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Nota legal: La relación laboral entre los repartidores y las plataformas digitales, a la luz de los pronunciamientos del Tribunal de Justicia de la UE y del Tribunal Supremo español

Nota legal: La relación laboral entre los repartidores y las plataformas digitales, a la luz de los pronunciamientos del Tribunal de Justicia de la UE y del Tribunal Supremo español

La notoriedad de las plataformas digitales va in crescendo. Prueba de ello es que, en la actualidad, la economía digital es el segundo sector más relevante en la economía española, representando aproximadamente el 19% del Producto Interior Bruto de nuestro país[1]. Sirvan como ejemplo, entre otras, Glovo, Deliveroo o Uber Eats.

Ahora bien, en el ordenamiento jurídico español no existe una Ley estatal que se pronuncie sobre este fenómeno. Recientemente, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en el asunto B c. Yodel Delivery Network Ltd, ha situado el punto de partida en que la definición de “trabajador” debe considerarse un concepto autónomo, que exige ser interpretado de manera uniforme en todos los Estados miembros de la Unión Europea[2].

La noción de “trabajador” se encuentra estrechamente vinculada con la de “relación laboral”, que puede concretarse en que una persona realiza, durante cierto tiempo, en favor de otra y bajo la dirección de ésta, determinadas prestaciones a cambio de las cuales percibe una retribución[3]. De ello puede desprenderse que sólo existirá una relación laboral si ésta da lugar a la subordinación del trabajador frente al empleador. Los tribunales y autoridades competentes deben apreciar dicha dependencia en cada caso concreto, atendiendo a las específicas circunstancias[4]. 

Desde este postulado, el hecho de que la normativa estatal califique a una persona como trabajador autónomo no impide que esa misma persona pueda ser catalogada como trabajador por cuenta ajena, de conformidad con lo previsto en el Derecho de la Unión Europea, siempre que su independencia sea ficticia y disimule lo que a todos los efectos es una relación laboral[5].

En particular, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea afirma que es trabajador aquella persona que actúe siempre bajo la dirección del empresario; que no participe de sus riesgos comerciales y que forme parte de la estructura organizativa de la empresa[6]. Por tanto, en el marco de la Unión Europea, el status de trabajador no se pierde por el hecho de que una persona sea contratada como prestadora autónoma de servicios, de acuerdo con lo establecido en el Derecho nacional, por motivos tributarios, administrativos o burocráticos.

En este escenario, los tribunales de cada Estado miembro serán competentes para determinar en qué casos se está disfrazando una auténtica relación laboral[7]. En España, hasta hace relativamente poco tiempo, los Tribunales sociales españoles proporcionaban respuestas muy distintas a la hora de determinar si la relación laboral que existe entre las plataformas digitales y los repartidores es autónoma o asalariada, apreciándose notables divergencias entre los órdenes jurisdiccionales, e incluso dentro de ellos, entre los diferentes tribunales que resuelven los litigios planteados[8].

Ello trajo como consecuencia una situación insostenible: el mismo repartidor podía ser calificado como autónomo o asalariado, en función del órgano jurisdiccional que conociera del asunto, lo que podría resultar perjudicial para el trabajador porque únicamente en el supuesto de que se le etiquete como asalariado, será la empresa la que asuma su cotización a la Seguridad Social y otras cuestiones, tales como el derecho a paro o las vacaciones pagadas.

Ante esta situación, el Tribunal Supremo español se ha pronunciado en la Sentencia de 25 de septiembre de 2020, en unificación de doctrina y siguiendo la línea de pensamiento establecida por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, con el objetivo de impedir que las veintiuna Salas de lo Social de los diecisiete Tribunales Superiores de Justicia interpreten y apliquen la Ley de manera desigual[9].

En el supuesto objeto de análisis, Glovo y el trabajador firmaron un contrato de prestación de servicios profesionales para la realización de recados, pedidos o micro tareas, en el que el repartidor figuraba, expresamente, como trabajador autónomo económicamente dependiente.

La Ley 20/2007 del Estatuto de Trabajo Autónomo establece que el desempeño de una actividad económica o profesional, en calidad de trabajador autónomo, exige la concurrencia, simultánea, de los siguientes requisitos (art. 11.2 LETA): desarrollar su actividad con criterios organizativos propios; disponer de infraestructura productiva y materiales propios – siempre que sean relevantes económicamente –; y percibir una contraprestación económica en función del resultado de su actividad, según lo pactado con el cliente. 

En el asunto enjuiciado, el repartidor no cumple ninguna de las condiciones indicadas en el párrafo anterior, tal y como se analizará, de manera detallada, más adelante. Por tanto, el Tribunal Supremo ha considerado que este trabajador es un falso autónomo. El repartidor es, en realidad, un asalariado porque entre Glovo y él existe una verdadera relación laboral. En este caso, los hechos prevalecen sobre el nomen iuris del contrato.

Ello se debe, entre otros factores, a que concurren las notas definitorias del contrato de trabajo, tal y como argumenta el Tribunal Supremo (art. 1.1 ET): dependencia en la realización del trabajo, ajenidad en los resultados y retribución por los servicios prestados, las cuales se analizarán a continuación[10].

En relación con la dependencia en la realización del trabajo, se trata de un concepto abstracto que se halla en constante evolución, cuya delimitación se fija atendiendo a las circunstancias del específico asunto. Ahora bien, en la sociedad actual, globalizada y fuertemente digitalizada, existirá tal dependencia aun cuando la sumisión del trabajador frente al empresario no sea absoluta. En el día de hoy, para apreciar dicha subordinación es suficiente con que el trabajador se integre en el marco organizativo de la empresa, siendo incluso posible que éste disfrute de cierta flexibilidad en el desarrollo de sus funciones[11].

En el supuesto objeto de análisis, el repartidor de la empresa Glovo, tal y como se desprende de su contrato de trabajo, puede elegir, libremente, el día y la franja horaria en la que quiere desempeñar su actividad laboral; tiene la posibilidad de aceptar o rechazar, unilateralmente y sin penalización, el número de tareas que le encomienda la aplicación web; dispone de la oportunidad de recurrir a subcontratistas o sustitutos para la realización de sus quehaceres o de prestar sus servicios a favor de un tercero – que podría ser incluso un competidor directo de su empleador.

Ante esta situación, el repartidor parece disponer, a priori, de un amplio margen de discrecionalidad respecto de la organización de su actividad laboral, lo que se halla vinculado, con frecuencia, a las funciones que desarrolla un prestador de servicios independiente[12].

Sin embargo, un holgado margen de maniobra no significa que, de manera automática, el trabajador deba ser considerado autónomo. Sirva como ejemplo, la Directiva (UE) 2019/1152, relativa al establecimiento de unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea[13]. En ella se advierte que los Estados miembros deben garantizar, en determinados casos, que el trabajador asalariado tenga derecho a rechazar una tarea asignada, sin que ello le comporte consecuencias desfavorables y, también, a asegurar que un empleador no prohíba a un trabajador aceptar empleos con otros – fuera del calendario de trabajo establecido con el primero – ni lo someta a un trato hostil por esta razón (arts. 10 y 9 Dir. 2019/1152, respectivamente).

Además, el hecho de que un trabajador contrate un sustituto para el desempeño de su actividad laboral tampoco permite descartar, de manera automática, la existencia de una relación de dependencia entre el empresario y el repartidor[14]. Valga como ejemplo, la Sentencia del Tribunal Supremo de 25 de enero de 2000[15], en la que consideró que existía una relación laboral entre una limpiadora y una comunidad de propietarios, a pesar de que la trabajadora tenía libertad a la hora de elegir horario y podía ser sustituida por un tercero en el desarrollo de su actividad.

En este contexto, el Tribunal Supremo identifica con claridad la nota de “dependencia en la realización del trabajo” en el asunto que nos ocupa. Ello es posible porque cabe la existencia de una relación laboral, incluso en los casos en los que el trabajador dispone de un amplio poder decisorio en el ejercicio de su actividad profesional, tal y como se indicó con anterioridad.

A ello hay que añadir que, en este supuesto, es la empresa, a través de su aplicación web, la única responsable de la programación de la actividad del trabajador. Glovo presta servicios de recadería y mensajería, fijando las condiciones esenciales para la prestación del servicio, a través de su aplicación web. En consecuencia, la compañía tecnológica no opera como mera intermediaria.

Prueba de ello es que el repartidor está obligado a comunicarse con Glovo, diariamente, para recibir las pautas que debe seguir en el desarrollo de su actividad laboral. En el ejercicio de dicha actividad, tiene que llevar en la ropa y en el vehículo el nombre de la empresa y no el suyo propio y está permanentemente localizado a través de un geolocalizador GPS, lo que permite a la empresa controlar, en tiempo real, el desempeño de la prestación del servicio.

Por tanto, Glovo es titular del activo esencial para la realización de la actividad: la aplicación web. Para ello, se sirve de repartidores que prestan sus servicios supeditados al marco organizativo y a la disciplina laboral que establece la empresa, a cambio de una remuneración, tal y como se verá más adelante.

Respecto del concepto “ajenidad en los resultados”, el Tribunal Supremo estima, de nuevo, que este elemento del contrato de trabajo, al igual que sucedía con el de “dependencia en la realización del trabajo” es abstracto, lo que requiere su adecuación a la realidad social del tiempo en el que se aplican las normas.

Con carácter general, la nota de ajenidad se aprecia en aquellas relaciones laborales que lidera el empresario: hace entrega al empleado del material de trabajo y adopta todas las decisiones que conciernen a los vínculos que existen entre la empresa con el mercado y los clientes[16]. Desde este postulado, es el empresario y no el trabajador el que asume el riesgo que caracteriza el ejercicio libre de las prestaciones de servicios.

En el asunto Glovo, el repartidor aporta materiales de trabajo propios para el desempeño de su actividad laboral. En concreto, su teléfono móvil y el medio de transporte en el que va a realizar la prestación del servicio. Sirvan como ejemplos, una bicicleta, una moto o cualquier otro.

Esta actitud dificulta una clara visión de la nota de ajenidad. Sin embargo, el Tribunal Supremo ha considerado que ésta se da, fundamentalmente, por dos motivos: Por un lado, los materiales que aporta el repartidor son muy poco significativos en comparación con los que proporciona la empresa. No pueden considerarse económicamente relevantes frente a la inversión en bienes de capital que efectúa Glovo. Por otro lado, el medio de producción esencial en el ejercicio de esta actividad laboral no es el teléfono móvil ni el medio de transporte que utiliza el repartidor, sino la plataforma digital de la empresa, en la que deben darse de alta los locales comerciales, los trabajadores y los clientes. Sin la aplicación web, no resulta posible llevar a cabo la actividad laboral.

Además, en este caso, la empresa es quien toma todas las decisiones que afectan a las relaciones comerciales. Glovo configura, individualmente, su red de clientes y fija el precio por el servicio prestado: negocia con los establecimientos el precio que tienen que abonar y asigna los pedidos al repartidor, de manera telemática.

La empresa, a través de la gestión de la aplicación web, pone en contacto al cliente con el local comercial y con el repartidor. Por tanto, los repartidores no pueden gestionar la relación con los proveedores ni negociar el precio del producto. Su actividad se circunscribe a prestar los servicios de acuerdo con lo preestablecido por el algoritmo.

Una vez que el trabajador acepte el recado, está obligado a realizarlo en la forma exigida por el cliente, manteniendo un contacto directo con él. No obstante, en el caso de que el producto o la mercancía se perdiera o sufriera algún daño durante el transporte, el repartidor asume la responsabilidad frente al cliente.

Este indicio resulta contrario, con frecuencia, a la existencia de una relación laboral. En principio, un trabajador asalariado no debería responder frente al cliente de la pérdida o de los daños que puedan padecer los productos o las mercancías durante el transporte, sin perjuicio de que el empleador pueda imponerle una sanción disciplinaria derivada de este hecho si así resulta de su contrato laboral.

Ahora bien, en el supuesto enjuiciado, el Tribunal Supremo ha estimado que el hecho de que el repartidor asuma dicha responsabilidad frente al cliente es una consecuencia obligada que deriva del tipo de salario que percibe el trabajador: el repartidor no cobrará por el servicio prestado si éste no llega a materializarse.

A lo anterior hay que añadir que los frutos del trabajo pasan ab initio a la empresa, que asume la obligación de retribuirlos, lo que es propio de la nota de “ajenidad en los resultados”. En concreto, Glovo se apropia, directamente, del resultado de la prestación del trabajo. Prueba de ello es que el precio que pagan los clientes ingresa en el patrimonio de Glovo y no en el patrimonio de los repartidores, que percibirán su salario, tal y como se verá a continuación.

La retribución por los servicios prestados es la última nota definitoria del contrato de trabajo. En el supuesto objeto de análisis, el repartidor no percibe sus honorarios, directamente, del cliente, sino que disfruta de un salario por unidad de obra: Glovo paga al repartidor una cantidad fija por tarea, más otra cantidad por kilometraje y por tiempo de espera, tal y como se recoge expresamente en el contrato de trabajo.

Por tanto, es la empresa la que gestiona el sistema de cobro por los servicios prestados, con periodicidad quincenal. Para ello, el trabajador gira a la empresa la documentación relativa a los servicios que ha realizado, junto con el IVA correspondiente. La empresa confecciona la factura y la remite al repartidor para su visado y conformidad. En el marco que aquí se ha descrito, no cabe duda de que el sistema de retribución por los servicios prestados encaja perfectamente en el concepto “relación laboral”.

 

En conclusión, los tribunales nacionales competentes para conocer del asunto deberán valorar, atendiendo a criterios objetivos y a la luz de todas las circunstancias que concurran, si la verdadera naturaleza de la relación que existe entre la plataforma digital y el repartidor es autónoma o asalariada. Por tanto, los repartidores que trabajen en este tipo de empresas de mensajería no deben ser categorizados, siempre y en todo caso, como trabajadores autónomos o asalariados. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea y el Tribunal Supremo español siguen la misma línea de pensamiento: la realidad fáctica debe prevalecer sobre los demás criterios. Valga como ejemplo, el nombre que reciba el contrato de trabajo.



[1] Informe emitido por la Asociación de empresas que representa la economía digital en España Adigital: https://www.adigital.org/

[2] ATJUE de 22 de abril de 2020, B c. Yodel Delivery Network Ltd, as. C-692/2019.

[3] STJUE de 14 de octubre de 2010, Union syndicale Solidaires Isère, C-428/09, FD. 28 y jurisprudencia citada.

[4] STJUE de 20 de noviembre de 2018, Sindicatul Familia Constanţa, as. C-147/17, FD. 42.

[5] STJUE de 4 de diciembre de 2014, FNV Kunsten Informatie en Media, as. C-413/13, FD. 35.

[6] STJUE de 13 de enero de 2004, Debra Allonby, as. C-256/01, FD. 72.

[7] STJUE (Gran Sala) de 20 de noviembre de 2018, Sindicatul Familia Constanţa, as. C-147/17, FD. 41 y jurisprudencia allí citada.

[8] Valgan como ejemplo, entre otras muchas, la STSJ de Madrid núm. 195/2019, de 19 de septiembre de 2019, en la que se afirmó que el repartidor era un trabajador autónomo y las STSJ de Cataluña núm. 1034/2020, de 21 de febrero de 2020 y STSJ de Asturias núm. 1143/2019, de 25 de julio de 2019, en las que se declaró al repartidor como trabajador asalariado.

[9] STS (Sala de lo Social) núm. 805/2020, de 25 de septiembre de 2020.

[10] Vid. por todas, STS núm. 45/2018, 24 de enero de 2018; STS núm. 127/2018, de 8 de febrero de 2018 y STS núm. 743/2019, de 29 de octubre de 2019.

[11] Vid. por todas, STS núm. 578/2020, de 1 de julio de 2020; STS núm. 586/2020, de 2 de julio de 2020.

[12] STJUE de 10 de septiembre de 2014, Iraklis Haralambidis, as. C-270/13, FD. 32.

[13] Directiva (UE) 2019/1152, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea (DOUE L 186/105, de 11 de julio de 2019). La Directiva está en vigor desde el 31 de julio de 2019 y tiene que adquirir rango de ley en los países miembros de la Unión Europea, a más tardar, el 1 de agosto de 2022.

[14] Beltrán De Heredia Ruiz, I., “El trabajo en la economía de las plataformas: un primer criterio (decepcionante) del TJUE”, Blog de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social: una mirada crítica a las relaciones laborales. Consultado (13 octubre 2020) en: https://ignasibeltran.com/2020/05/05/el-trabajo-en-la-economia-de-las-plataformas-un-primer-criterio-decepcionante-del-tjue-asunto-yodel-delivery-network/

[15] STS núm. 365/2000, de 25 de enero de 2000.

[16] Vid. por todas STS núm. 96/2020, de 4 de febrero de 2020; STS núm. 578/2020, de 1 de julio de 2020; STS núm. 586/2020, de 2 de julio de 2020.

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